ちょっとしたことをメモ@スマイルコミュニケーション
先日、私のコーチとのコーチングの中で、物を高いところから落とすように、今あるものを手放して、粉々になってそのものをまた手にすることに固執せず、次のものを手にしていくことも時に必要ではないか。これをフリーフォールって例えて仰って下さいました。
確かに、一期一会と思い、出会った人や物を大切にすることはできても、手放す事が苦手な私。コーチがそのことを話してくださったにもきっと意図があると思うと、「手放すものは何か」を考え始めた。
すると、固執した考え方、なども同じですよね。手放すことで敢えて解放されるものがある。今度、手放すと考え始めると、手放さなければならないとまた新しい考えに固執する。考え方は厄介だけれども、私にとって今まで大切だったから手放せなかったものや人、考え方がいっぱいいっぱいなのだとしたら、少し手放すことを考える時期に来ているのかもしれない。と思えるようになりました。
来年のテーマを考えるにあたり、いつも「手に入れる」事ばかりを考えてきたけれど、「手放す」事も考えてみようと思います。今年の大掃除はかなり「手放す」ものを増やせるのかもしれません。
世界的に活躍されていらっしゃるマーシャレイノルズさんの記事が、国際コーチング連盟で共有されました。
そこに書かれていたのは、以下に事前の安心安全をバーチャルでも生み出す事ができるのか。それさえできれば、五感での情報が多すぎる対面よりも相手に興味を持てたという体験も話されていました。
そして、安心安全のためにも以下が大切であると述べていらっしゃいます。
参照元はこちら
プレゼンスとエモーショナル・インテリジェンス（感情的知性）の原則のほとんどは、会話のプラットフォームに関係なく適用されます。心地よい繋がりを築くためには、あらゆる緊張をほぐし、“好奇心や気遣い”などのような感じたい感情とともに呼吸し、相手が多才でリソースフルな人として尊重することを忘れないでください。
電話やメールの着信、部屋の外で起きていることになどに気が散らないようにする必要があります。あなたのワークスペースが見えてしまうなら、散らかっていないかを確認し、綺麗にしてください。そこはあなたのプロフェッショナルなイメージを反映したものであるべきです。コミュニケーションの防げにならないように、十分な電源と帯域を確保しましょう。
何が起きたとしても、あなたの発するエネルギーは対話の成功に重要なものです。会話を包む全体の中で、感情やエネルギーを調整し、その場にとどまり、繋がりを保つ必要があります。彼らのストーリーや混乱に巻き込まれないようにしてください。非反応的な共感を用い、勇気ある安定性を維持しながら受容的であり、思いやりを持ち続けましょう。
相手が今、どんな状態にいるのかを尋ねてみましょう。
会話の準備ができているのか、それともプロジェクトやライフイベントが気になっているのか、もし何か気がかりがあるなら会話に入るために何が必要か、を尋ねます。もし相手があなたと共にいることを選んだなら、話すスペースと、焦点を移動させる時間を取りましょう。
反映は、考えを整理する助けになるだけではなく、コーチが相手のワードを用いることで自分をしっかり見てもらえ、聞かれ、大切にされていると感じることができます。聞こえてきた言葉や気付いた感情表現を反映するには、要約や言い換えを使うこともできます。「あなたが言ったのは…、」「…の時、あなたは静かに（または大声に）なりました」「最も重要なように思われるのは…」などと始めると良いでしょう。
抱えている問題よりも、取り組みたいチャレンジについて話す方が会話が進むことでしょう。そして、そのチャレンジがなくなったらどうなるかを尋ね、そのチャレンジを軽くしたり無くしたりするために何ができるかなどとコーチングをします。
あなたの好奇心を育てましょう。相手が使っている言葉の意味を尋ねたり、話されていないこと発見できるように、声のトーンや表情の変化に気づき、口にします。今についての信念の有用性や、将来の仮定について考察することを助けます。これは、次のベストな一歩を選択するのに役立ちます。
フィリップ・ロシンスキーは著書『Coaching Across Cultures』で「文化は、目に見えるもの（行動、言語、人工物）と目に見えないもの（規範、価値観、基本的な仮定や信念）の両方が含まれる」と言っています。人が置かれている状況を知ることは、安全な、敬意を持った関係を作る助けになるでしょう。
上記はどれも大切なことだと思いますが、その中でも6はコーチングをする上で大切な事だろうと感じました。改めて気を付けたいので、メモとしてここに記録します。
先日、ベルビンのチームロームをご紹介したのですが、その際に、ご健在なので、他に新しいことを仰っていないか探してみました。
その内容が、私の中で仮説を立てていた事だったので、凄くお墨付きをいただいたような嬉しさを覚えました。が、私の仮説は浅く、更に奥が深いなと感銘を受けたので、記載します。
最近は、ベルビンさんが「ワークセット」と呼ぶ仕事定義システムを考案しています。
この概念の目的は、マネジャーと部下のコミュニケーションを通じ、仕事の境界と中身をはっきりさせることです。このシステムでは、色で仕事のさまざまな側面を表わします。このシステムで期待される5つの主要な成果は以下の通り。
（1）権限委譲を円滑化する。
（2）仕事の柔軟性を助長する。
（3）チームワークを促進する。
（4）組織文化の変革を助ける。
（5）仕事およびその担当者の連続的な改善を促す。
これらは、らせん階段のようにグルグルしながら、発展していくということも仰っています。特にこの「らせん階段のように」と言うのは、チームに限らず成長の過程でも言われることで、チームも俯瞰してみたら、一個人と同じなのかと想像でき、凄く共感できるところでした。
ベルビンさんの動画やご紹介もされているページの控え
チームの役割論についてよくある質問に対する有益な答えの一覧が掲載されています。
メレディス・ベルビン(Meredith Belbin)は、チームが成功するには下記9つの役割を担う人が必要だという理論を提唱してくれています。
実際にこの理論を知った時の衝撃は計り知れなかったです。特に職場で「私はこんなにも勝手に役割を背負っていこうとしているから苦しかったんだ」と。それからは、極力適材適所を考えて、仕事の役割を分散していこうと思えるようになりました。悔しいくらい、自分が一人でやろうとしたときよりも、組織が上手く活き始め、この理論をしっかり活用すると、適材適所もそうですし、メリットを存分に生かしやすい役割を任せていけるだろうと思いました。
おかげ様で、リーダーの研修では良くこの理論を使うようになりました。
具体的に、どんな役割があるのでしょうか。
１．計略家（PLANT (PL)）
創造力があり困難な問題を解決できる人
２．資源探索者（RESOURCE INVESTIGATOR (RI)）
外交的で熱中しやすく、市場機会などのリソースを特定し好機を探る人
３．調整者・コーディネーター（CORDINATOR (CD)）
優れた議事進行者で、明確な目標を示し意思決定を促す。チームの目的に焦点を合わせ、適材適所を任せる人
４．進路作成者・形づくる人（SHAPER (SH)）
チームが進むべき道を作る事ができる人。挑戦的で、精力的に障害に立ち向かっていける人。課題や目標に向けたフレームワークを作る事で、議論や行動を誘発し、結果を促す力がある人
５．協同作業者（TEAM WORKER (TW)
感情的、作業的支援をし、チームメンバーの協業を手助けできる人。協調性があり、もめごとを避けるタイプだが、人の話をよく聞き築き上げる人
６．実行者（IMPLEMENTER (IM)
アイデアがあり、プロジェクトの計画、仕事の委任、明確な目的と目標をスケジュール感を持って、アイデアを実行に移せる人。有能で頼りがいがあり、アイデアを実行に移せる人
７．完成請負人・完璧完遂者（COMPLETER FINISHER (CF)
完結まで最高の品質管理を行うために最新の注意を払い、完成まで粘り強く完結させることができる人。勤勉で誠実な仕事を納期通りに行う人。自分や他者の誤りや手抜きにも厳密な人
８．専門家（SPECIALIST (SP)）
特定分野の知識やノウハウをもつエキスパート。限られた専門分野での貢献を望む人
９．警告者(MONITOR Evaluator)
論理的な思考を提供し、必要に応じて公正な判断を下し、感情に流されずチームの意見を判断できる人。また現実的な実行チェックも必要に応じてし意見することができる人。優れた戦略的判断力を持つ人
各メンバーがお互いの役割や、仕事の任せ方とタイミング、不足点を補い合うことで、チームがより良く機能します。
役職は私自身も決められなかったけれど、役割は分担することもできます。そのことを再度認識させてくれた私の大切にしているチームを見る視点にもなっています。
まだメモ帳に残っていない事に気づき、慌てて記載。
違いも知らずに使っていたように思います。
同じ目標という意味があるのではないかと漠然と考えてはいたのですが、使い分けがあるのですね。
「target」の語源は「小さな盾」なので、「target」は「達成したい具体的な成果」として使われている。
同じ様に使えますが、「goal」は長期的な期間の概念で、
「target」は短期的で現実的な目標という意味で使われることが多い。
“objective”は、長期的な目標を表す”goal”と短期的な目標を表す”target”の中間のような感じです。”goal”に行くまでの中間地点で達成しておきたいことを表せるそうです。
aimに関しては、努力して達成したい目標という意味を持ち、多少カジュアルな場でも使うのに対し、ovjectiveは、ビジネスや論文でも使われることもあるそうです。
そう思うと、一口にgoalを目指すだけではなく、その間には、targetを持つと、より良いのかなと感じました。
マラソンの最終地点がgoal
中間地点がtarget
なのかなあと。どちらも大切なので、ここに控えておこう。
何度か聞いたことがあるけれど、改めてそうだなと感じた事。
1日1％、毎日今日より1％の変化。
それを積み重ねたら、365日で37.8倍にもなるんだよなあ。
今日より1％かあ。今週より1％でも53週積み重ねて1年経てば1.7倍。十分すぎる成長。
ちょっとコロナ禍で、どのようにお仕事を提供していけるか模索している間に、数か月が経ってしまいました。
お客様にも変化があり、電話だった方の中にも「zoomでやりませんか」「電話のままでお願いします」など変化が生まれてきました。
改めて、それぞれの良さをメンターコーチと棚卸をしていく中で、「思考に刺激を与える」という意味で、「視覚を活用する」のも良いが、本当に思考に集中するときというのは、考える側は視覚は気にならなくなるのだそうです。
なので、メンターコーチのクライアントさんでも「zoomで行うにしても、挨拶だけは映像付き。セッション中は映像をオフにする」と思考に集中できる方が大半だそうです。
そう考えると、視覚というものは多くの情報があるだけに、凄く良いものでもあるのですが、映像がない電話の良さというものもあるのでしょうね。
凄く考えさせられる検証だったので、こちらのページに記録しました。
面白い取組みを伺いました。
それは、その場の一体感があり、パフォーマンスが上がる状態というのは、脳波と心拍で測れるのだろうという研究がされているのだそうです。
脳波に関しては、リラックスしながらも、パフォーマンスは最大限に発揮される状態というのは、「ゾーンに入る」とも言われることもありますが、それを脳波で「ゾーンに入った時にはどうなるのか」を調べてみると、θ波が出ているのだそうです。
更に、そのθ波は、日々のトレーニングによってもコントロールできるようになる可能性もあるのだそうです。今は、スポーツの分野で研究が進んでいるそうです。
私達が仕事でのパフォーマンスを発揮している時というのは、同じくθ波が出るそうですが、言い方は「ゾーンに入る」ではなく「没頭する」というそうです。
以前、違う脳のお話を伺ったときに、この「没頭する」というのは、天敵がいるというような環境の中では難しく、没頭することで、命を落とすことがあった時代では、考えられない事なのだそうです。
ですから、安心安全があって、没頭することをコントロールできるようになったら、仕事などのパフォーマンスも凄く上がるのだろうなと感じました。
また、一体感に関しては、「心拍」で解るのだそうです。一体感があると、そこに居る人達の心拍が似通ってくるのだそうです。
日本では、個人情報の観点からも、こうした一人ひとりの仕事での脳波や心拍を提供しあうということは難しいのだそうですが、自分を知ることや、全体としての雰囲気などを知るためには、最近、研究もされていると伺いました。
そんな話を伺いながら、私自身は、どんな時にθ波を出しているのだろうか。ちゃんと周りと一体感を醸し出しているのだろうか。とふと知りたくなりました。
これからの世の中、少しずつデータで見えるようになってくるものが増えるのかもしれませんが、そうは言っても、人間だもの、、、。一喜一憂したり、もがいたりすることも、人間らしく味わっていきたいなと思いました。
こういう人財が欲しい！と思うことはあると思います。
が、それには、「こういう会社にしていきたい」だからこそ、そのためには「こういう人財が必要」というのが明確である必要があるんだなと学びました。
ある企業のプロジェクトをするとしても同じですよね。こういうプロジェクトをしたい。そのためには、こういう人財が必要、その人財を社内外から選抜して、プロジェクトメンバーが決定される。
当たり前のことのはずなのに、その人財を選ぶ際の基準が不明瞭な場合というのは、思った以上に多いということを知りました。
先日、ある企業の大きなブランドを立ち上げた方から話を伺う機会がありました。その方が仰ったことで印象的だったことがあります。
それは、スキルは磨けばついてくる。だから、そのスキルを持って居るかどうかで選べば、人財は結構居る。けれども、それ以上にブランドを立ち上げようとすると、継続まで考える。そうした場合には、スキル以上に、その人の変わらない人間性の部分でメンバーを決めたかった。
だからこそ、その求める人間性とは何か。持っていてほしい素養は何か。
それは、どうしたら、見極められるのか。
を散々考えたし、そこに一番時間をかけたと思う。と仰いました。
そっか、スキルは一過性と考えると、確かに最低限はあるにしても、それ以上の部分は、どういう人なのかという部分か。と思うと、確かに・・・。
結局、その基準と選抜方法を決めた後に、メンバーを選ぶための試験？面談？（ここは明確にはお話いただけなかった）をし、素養を持ったリーダーをまず選抜したのだそうです。
そして、その方々と共に、更にメンバーを選抜。
すると、持っていてほしい素養を持っている人達なので、方向性については、合わせようとしなくても合うし、やり方について議論を交わすときにも、方向性にぶれがないため、最善の方法を模索する一体感はあったそうです。
中小企業だと、採用で、それだけ多くの人達が集まってこないです。最低限のスキルを持っていれば採用していかないと人員が足りないと思うからです。でも、結果として、勤め続けてくれる人もいらっしゃいますが、すぐに辞めてしまう人の方が多かったのも体験しています。
大手企業の大きなプロジェクトの話とはやはり違うよなあ、と思いながらも、やはり方向性を同じくする人を採用するとか、入社後スキルだけでなく、方向性なども伝えていく機会を持つということは大切なのかなと、中小企業に落とし込んで考えることができました。
視野が広がる話を伺えたことに感謝でした。ありがとうございました。
メンターと話していて、「人は本質は変わらない」とも言われるが、成長し、結果として、変わったとみられることはあるんじゃないだろうか。と。
となると、果たして今までの何が必要なのか。
知識も進化し、自分で作っている仕事のツールも進化する。結局取っておくのは、他の時に他の見方ができる可能性があるものだけでもよいのではないか。
そう考えてみて、断捨離をするものの軸が、「私に必要なものか」ということだったものが、「これからの私に必要か」に変化しました。
今まで捨てられなかったものを捨てるきっかけは、コーチとの対話でした。コーチとの対話も日々進化している。
そんな時に、断捨離していても捨てられないものがあることに気づきました。私の「あり方」「考え方」に触れるものです。
前の職場のお亡くなりになった社長に、人の前で話すのが苦手な私が聞きました。
「社長は、お話しが凄く伝わってくるし、緊張もされてないようですが、何を意識していらっしゃるんですか。」と。
すると、そそくさと自分の部屋に戻り、そこに書いてくださったんです。
「粗にして野（や）だが、卑（ひ）ではない」
石田礼助が国鉄総裁に就任した後、国会での初登院で言った言葉と言われているそうですが、「外見や言葉遣いが洗練されず粗野に見えるとしても、考え方に筋が通っていて、卑劣なことは決してしない」ということらしい。
社長がこの言葉をくださった後に仰ってくださったのは、「自分がどう見られているかを気にするのではなく、何を伝えたいか、だと思う。そして、その考えが格好良いから言うとかではなく、自分の考えであれば、筋が通り、結局は伝わる。と俺は思う。」というようなことを、仰ってくださいました。
この言葉はずっと大切にしておこうと、大切な言葉たちのファイルに綴じてあるもので、今もまた整理の際に、捨てられない大切な考え方として、浮かんできたものです。
私の言葉は筋は通っているだろうか。伝わっているだろうか。どこかで格好つけてないだろうか。ふと、そんな問いかけが、どこかで見ててくださるかもしれない社長から聞こえた気がしました。