こういう人財が欲しい!と思うことはあると思います。

が、それには、「こういう会社にしていきたい」だからこそ、そのためには「こういう人財が必要」というのが明確である必要があるんだなと学びました。

ある企業のプロジェクトをするとしても同じですよね。こういうプロジェクトをしたい。そのためには、こういう人財が必要、その人財を社内外から選抜して、プロジェクトメンバーが決定される。

当たり前のことのはずなのに、その人財を選ぶ際の基準が不明瞭な場合というのは、思った以上に多いということを知りました。

先日、ある企業の大きなブランドを立ち上げた方から話を伺う機会がありました。その方が仰ったことで印象的だったことがあります。

それは、スキルは磨けばついてくる。だから、そのスキルを持って居るかどうかで選べば、人財は結構居る。けれども、それ以上にブランドを立ち上げようとすると、継続まで考える。そうした場合には、スキル以上に、その人の変わらない人間性の部分でメンバーを決めたかった。

だからこそ、その求める人間性とは何か。持っていてほしい素養は何か。

それは、どうしたら、見極められるのか。

を散々考えたし、そこに一番時間をかけたと思う。と仰いました。

そっか、スキルは一過性と考えると、確かに最低限はあるにしても、それ以上の部分は、どういう人なのかという部分か。と思うと、確かに・・・。

結局、その基準と選抜方法を決めた後に、メンバーを選ぶための試験?面談?(ここは明確にはお話いただけなかった)をし、素養を持ったリーダーをまず選抜したのだそうです。

そして、その方々と共に、更にメンバーを選抜。

すると、持っていてほしい素養を持っている人達なので、方向性については、合わせようとしなくても合うし、やり方について議論を交わすときにも、方向性にぶれがないため、最善の方法を模索する一体感はあったそうです。

中小企業だと、採用で、それだけ多くの人達が集まってこないです。最低限のスキルを持っていれば採用していかないと人員が足りないと思うからです。でも、結果として、勤め続けてくれる人もいらっしゃいますが、すぐに辞めてしまう人の方が多かったのも体験しています。

大手企業の大きなプロジェクトの話とはやはり違うよなあ、と思いながらも、やはり方向性を同じくする人を採用するとか、入社後スキルだけでなく、方向性なども伝えていく機会を持つということは大切なのかなと、中小企業に落とし込んで考えることができました。

視野が広がる話を伺えたことに感謝でした。ありがとうございました。

コメントを残す

メールアドレスが公開されることはありません。 * が付いている欄は必須項目です